El gobierno presentó indicaciones al proyecto de 40 horas actualmente en el Senado. Se habló de flexibilidad y gradualidad en su implementación, para compatibilizar el proyecto con la productividad e inversión.

Un primer golpe a la flexibilidad lo da la modificación del art. 22 inciso 2°, que contiene los casos de exclusión de limitación de jornada. La indicación reduce la excepción “a gerentes administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, en tanto no resulte posible (…) dar cumplimiento a la obligación de controlar asistencia”. Esto es grave, ya que en la práctica los medios tecnológicos permiten la existencia de control horario, por lo que la flexibilidad no solo deja de existir para algunas funciones, sino que rigidiza aún más las jornadas.

En efecto, ni las personas que trabajan en cargos de oficina son consideradas por el art. 22 inciso 2°, ni incluso tampoco aquellas que efectúan sus funciones por teletrabajo y a quienes que se permite adecuar sus tiempos sobre la base de objetivos. Si ahora pueden ir a buscar a sus hijos al colegio, con estas indicaciones no lo podrán hacer, ya que su trabajo es susceptible de control de asistencia y no puede estar fraccionado varias veces en el día.

Por otra parte, la flexibilidad de jornada que permite pactar cinco días de descanso es, en la práctica, una ampliación del actual artículo 32 que permite la acumulación solo entre feriados. Pero la indicación es más desfavorable para el empleador, ya que además de tener un recargo de 50% que actualmente no existe, el trabajador unilateralmente podrá avisar que tomará ese descanso con solo 24 horas de anticipación. ¿Qué sucede si un grupo relevante de un equipo de trabajo quiere el mismo día de descanso y no permite funcionar a un área completa? Y, dado esto, ¿se usará realmente este formato en los hechos?

Otro tema relevante es la reducción de jornada de las trabajadoras de casa particular. Esto desincentivará principalmente el trabajo femenino —ya que el cuidado de niños no podrá quedar entregado a una persona contratada—, disminuyendo las posibilidades de trabajo de una segunda persona en un hogar con hijos menores.

Por otra parte, si bien las jornadas excepcionales se mantienen hasta el término de su vigencia en los términos actuales, las nuevas autorizaciones a su respecto podrán mantener su formato de compensación con hasta nueve días de feriado al año. Sin embargo, no se permitiría la compensación de esos días en dinero, como sucede actualmente, lo que generará un problema operacional importante en las empresas con este tipo de jornadas.

También, las fórmulas de conciliación de trabajo y familia con plazos y solicitudes formales complicarán a la administración de las empresas, obligando a dar flexibilidad horaria diaria, una obligación respecto de cuya exigibilidad tendrá la última palabra la Inspección del Trabajo que poco o nada sabe de las realidades de una empresa determinada. Esos costos e ineficiencias los deberá asumir silenciosamente el empleador.

Finalmente, la elogiada gradualidad en la reducción de horas es de cinco años, pero también tiene letra chica, porque en casos como el de la aplicación del art. 22 inciso segundo, será de un año desde la publicación si el proyecto se convierte en ley.

Ojalá que las indicaciones hubiesen conciliado más la realidad de una alicaída economía con las aspiraciones de país desarrollado que tenemos.

Sebastián Parga
Socio Parga, Montes & Vasseur Laborales.