El poder sancionador de los empleadores ante infracciones laborales está delimitado por estrictos marcos normativos, según el Dictamen de la Dirección del Trabajo. La creatividad en las sanciones está restringida a las establecidas por ley, y la suspensión de beneficios no pactados puede considerarse una modificación unilateral del contrato de trabajo. Además, la aplicación repetida de sanciones por un mismo hecho infraccional está prohibida, complicando las decisiones para ambas partes y destacando la importancia de equilibrar la eficiencia laboral con un ambiente positivo.

Por Bárbara Swett*

En el marco de la relación laboral entre empleadores y trabajadores, por medio del mandato de dirección que la ley otorga al empleador, este puede y debe ejercer la misma, incluso por medio de sanciones al trabajador infractor de sus obligaciones que impone el Contrato de Trabajo. La finalidad de la sanción es garantizar ese poder de dirección.

En los últimos años, se ha delimitado con más precisión el poder sancionador y de dirección del empleador, impidiendo que existan figuras abusivas que permitan una eventual vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto en lo colectivo como en lo individual. Este poder de mando o de gestión que detienen, se encuadra en estrictos marcos normativos, legales o propios del Reglamento Interno de las Empresas. La Dirección del Trabajo, por medio del Dictamen Ord. Nº 1446 de fecha 22 de noviembre de 2023, responde algunas dudas que permiten delimitar la facultad sancionadora que tiene el empleador ante infracciones de trabajadores y cuáles son los límites a la misma.

¿Será jurídicamente posible que el empleador use su creatividad en materia de sanciones? No. El dictamen lo aclara señalando que el empleador solo aplicará sanciones que establece la ley -amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria-. Tampoco podría aplicarlas de manera impulsiva y sin ceñirse a un procedimiento preestablecido y ajustado a derecho. Y, dado que la facultad sancionatoria del empleador está regulada taxativamente, tampoco podría la empresa establecer sanciones en instrumentos distintos del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Aclarado lo anterior, ¿podría el empleador aplicar como sanción, la suspensión del uso de un beneficio, no constando tal sanción por escrito ni siendo regulada de manera específica? Conforme al principio de certeza jurídica que rige las relaciones laborales, no procede jurídicamente la suspensión de un beneficio establecido, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en otro instrumento colectivo, aun cuando se haya pactado de mutuo acuerdo por las partes. Esto último, implica una renuncia de derecho, y esto está prohibido. Así, las cosas, y no encontrándose pactada entre las partes la suspensión de un beneficio, tal imposición sería una modificación unilateral a las cláusulas del Contrato de Trabajo, lo que podría ser susceptible de ser sancionado administrativamente por el órgano competente.

¿Qué pasa si la situación no mejora: el empleado no cumple sus obligaciones y esto merma la autoridad del empleador, así como su capacidad de gestión? ¿Podrá el jefe aplicar al mismo trabajador de nuevo una sanción? Conforme al principio “Non bis in ídem”, la Dirección del Trabajo hizo énfasis en que esta facultad se encuentra prohibida. No puede castigarse dos veces un mismo hecho infraccional, es decir, no es posible amonestar al trabajador en dos oportunidades por un solo hecho.

En la práctica, esto complica las cosas para ambas partes. Al imponer sanciones a un dependiente, el empleador deberá siempre observar como límite el principio de “Non bis in ídem”, y tendrá que elegir entre las sanciones previstas en el ordenamiento, respetando la tipicidad de las normas legales que rigen el estatuto de las faltas y sanciones. Si tal principio no es observado, tratándose, por ejemplo, de un despido, necesariamente debiese declararse como injustificado, por vulnerarse un principio inherente al poder sancionatorio y disciplinario empresarial. La sanción, en este caso, sería para el empleador: la no justificación del despido.

La facultad sancionatoria del empleador, se debe enmarcar en la búsqueda de un buen lugar de trabajo, seguro y que resguarde los derechos de los trabajadores. La infracción de parte de trabajadores a ciertas obligaciones laborales, busca el resguardo de los demás, ya sea para evitar futuros accidentes o situaciones que puedan entregar un mal ejemplo en el lugar de trabajo. El fin de la sanción no es el trabajador en sí mismo, sino la búsqueda de la eficiencia en las funciones y el buen ambiente laboral colectivo.

*Bárbara Swett Abogado, PMV Laborales