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“Las empresas están preocupadas de volver a la presencialidad, pero no se preocupan de qué van a hacer ahora en la presencialidad”, escuché hace unos días. Al respecto, vale la pena mencionar que Cadem divulgó recientemente un estudio cuyo foco era las percepciones de los trabajadores y empresarios de medianas y grandes empresas.
Es sorprendente el nivel de dicotomía entre las percepciones de unos y otros, ya que el estudio muestra un verdadero mundo paralelo entre las necesidades y autoevaluaciones de empresarios y trabajadores. ¿Hemos aprendido algo desde el estallido social en Chile? Francamente, no. El estudio sugiere que la elite sigue muy complaciente y, no solo eso, desconoce los verdaderos intereses de los trabajadores. Un ejemplo: la transformación digital está entre los mayores objetivos de los ejecutivos, en cambio las políticas de inclusión son 10 veces más relevantes para los trabajadores.
Lo más inquietante del análisis es que los trabajadores no tienen una buena impresión de las empresas. Gran parte de la muestra cree que el actuar corporativo difiere de lo declarado, pero, por otro lado, los trabajadores no conocen los objetivos corporativos. Tal falta de comunicación entre trabajadores y ejecutivos es igualmente preocupante. Dado que el estallido social y el devenir posterior provocaron un evidente cambio, es fundamental ver cómo adaptarse a este y, en ese sentido, la comunicación entre trabajadores y empresarios es clave. Sí, se ensalza el diálogo, pero pareciera un diálogo de sordos por ambos lados, según esa percepción de desconfianza y falta de transparencia de las empresas hacia los trabajadores que recoge Cadem.
La estrategia de las empresas debe modificarse: no basta ser una gran multinacional para tener prestigio y lograr retener o atraer a trabajadores. Ahora es necesario que se preocupe de ser sustentable y de aportar a la sociedad, mientras que sus directivos deben compartir con los trabajadores y saber de ellos. ¿Qué buscan los trabajadores? Una adecuada compensación y retribución cuando a la empresa le va bien, remuneraciones de los puestos más bajos que no sean 60 veces menores que las de los ejecutivos, además de poder sentirse orgulloso de donde trabajan. Las nuevas generaciones, en tanto, valoran otros aspectos, desconocidos por los ejecutivos de primera línea, pues -generacionalmente- no tienen los mismos intereses.
No basta, entonces, una adecuada compensación y un trabajo estable para que el trabajador esté a gusto. Y solo una escucha y comunicación verdadera entre las partes permite su mutua comprensión. Acotemos que está en juego la sostenibilidad de las empresas, su continuidad. Si bien las empresas están fortaleciendo sus áreas de relaciones laborales y gerencias de personas, debe, en simultáneo, provocarse un cambio cultural que la administración de la empresa debe liderar. Buscar aumentar la competitividad y preocuparse de la fidelización de clientes, es muy importante, pero no debe descuidarse que, desde hace un tiempo, el bienestar de los trabajadores no solo se mide en dinero, sino en información, diversidad, sustentabilidad, aporte social, equidad, flexibilidad, reconocimiento, etc.
Convengamos que el desafío es grande. Cómo enfrentar esta transformación —irreversible—, variará en función de los grupos etarios, sectores productivos y de variables propias de cada empresa. Debe, no obstante, recordarse todos los días que debe cambiar la forma de enfrentar las relaciones laborales. En 2022, el ser y el parecer corporativos deben estar perfectamente alineados.
